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绩效评估

员工绩效评估不是一个新的概念,并根据Jozwiak女士从成就者(咨询公司)引用美国民意调查,98%的员工考虑无需年度评论。

这种信仰背后的原因可以很多,但肯定是整个过程的设计和管理态度的方式对员工如何感知绩效评估产生了巨大影响。此外,即使是一些经理评估员工表现也是一种无用的负担。

那么经理和员工如何充分利用个人绩效管理?

为了确保成功实施绩效管理系统, KPI. 学院建议严谨的逐步过程,如下所述概述:

第一步是澄清组织的战略与目标。为了确保每位员工的努力有助于在战略层面所需的努力,他们的专业目标应与公司的目标保持一致。个人目标应从部门或团队层面级联,并由任何其他具体目标完成其作用。

第二步是指规划整个过程如何发生,也决定了性能期望对于每个员工。性能预期应参考个人KPI的目标,提高某些能力,并表现出具体的所需行为。

该过程的这一部分涉及许多决策,也应该考虑到员工的投入。他们觉得他们对系统的贡献越多,他们可以接受变化更容易。

建立仪器和模板被使用包括定义工作和标准化所有工具的方式,例如个人记分卡,能力和行为框架,个人绩效计划,评估表格。

个人表现

在激活系统之前,建议组织几个研讨会,以培训经理如何正确使用这些乐器。系统激活表示监视各个性能。

在这一阶段,员工应接受导师或经理的教练和支持,以确保他们能够在评估之前满足其绩效目标。正在进行的反馈帮助管理者和员工在此过程中,是一个非常有用的学习方法。

绩效评估如果需要,可以每年举行,平时甚至每月举行。根据每个员工获得的结果,应采取若干举措–要么改善绩效或保持高表演者的动机。

此时,可以在下一期间设定专业目标,可以讨论员工的培训时间表,并应讨论专业的愿望。

性能管理周期不以绩效评估结束,因为它是一个不断调整和适应组织背景的连续过程,以便保持其相关性。

也可以找到上面提出的类似方法Elaine Pulakos开发,实施和评估绩效管理系统的实用指南,其中有一个重要的关注构建员工反馈和输入的过程。

采用个性化绩效管理的智能实施可以使管理者和员工对此过程感到非常热情。所以采取这3个简单的建议:

  • 交流!交流!交流!–如果他们意识到正在发生的事情并了解评估员工绩效的好处,它将有助于获得管理者和员工的买入。
  • 使用对话框,而不是独白! - 绩效评估会议应该是双方之间的诚实和公开讨论,而不判断该人或在员工之间进行绩效比较。确保这不是员工对牙医的“痛苦访问”。
  • 采取行动! - 如果在绩效评估没有发生的情况下,表现不会改善,而且该过程只是一个正式的程序,没有任何具体的结果或组织,经理或员工的福利。

图像来源:

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