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建立绩效标准时,能力和行为之间有什么区别?

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员工行为

能力和行为是不同的概念,但是一个可以影响另一个,反之亦然。但是,当它们代表员工绩效的决定因素时,应分别进行分析。

能力包括三个主要方面:

  • 第一维是 才能 ,也可以用能力的名字来识别,即一个人以某种方式和某种质量水平完成一项或多项活动的内在潜力。能力的存在代表了员工成功执行特定要求或任务的倾向。能力是内在的特征。人们与生俱来,因此对这些功能的影响很小。能力可以从最低水平提高到更高水平,但是在完全没有能力部署或执行某些功能的情况下无法发展。因此,为了推测一个人的能力或在员工的环境中发展它,有必要首先确定导致该能力的能力。
  • 其次,为了建立能力,必须考虑 知识 作为广告的一个维度。通过知识,员工可以吸收和理解与执行特定任务或活动相关的所有理论信息。知识可以是先前通过正式或自我指导的学习而发展起来的一个维度。而且,根据活动需要和执行的内容,可以很好地在现场开发知识维度以达到能力要求。考虑到这一点,在评估员工的特定能力时,必须明确说明所需要的知识是否可以在短时间内被吸收,因此不是先决条件,或者需要很长时间被吸收。与能力相比,知识是可以建立或发展的维度,而与先前的知识水平无关。同样,在组织环境中,员工可以参与知识开发计划,例如课程,讲习班或学习。
  • 完成能力的最后一个维度是 技能 ,它依赖于员工的开发敏捷性,以一定的速度以一定的水平执行和完成一项活动或一项任务。通过锻炼和练习,技能会及时发展,因为它们会显示出自己的执行意愿。

行为也建立在三个主要维度上:

  • 第一维是由人的内在表达的 信念 关于外部环境。信念不仅仅是观点,它们代表着时间的发展。信仰体系是建立在现有文化和核心价值观之上的。具有与公司相似的个人价值观的员工发现,更容易将自己融入组织并按照组织文化行事。
  • 信念决定 态度 ,它代表导致形成某种行为的第二个维度。态度是一种间接的表现形式,意味着对没有明确表达的事物或人采取立场。具有良好情绪管理能力的员工可以保持或改变他们的态度,而不会成为阻碍其组织行为的因素。
  • 行动 代表员工表现出来的第三种行为维度,显示了信念和态度。在特殊情况下,例如激烈的经历,行动完全可以由一时的信念决定。为了预测员工的行为,公司必须对他们的信念和对极端情况的反应有充分的了解。

在选择员工绩效标准时,应分别考虑能力和行为并作相应解释。通常,适当的工作才能可能伴随着错误的态度。这些方面表明,一个人可能具有完成工作任务的适当能力,但不会以正确的方式或根据公司的政策或组织文化来完成任务。

这里的另一个关键区别是这些要素具有不同的变化或发展潜力。例如,能力比行为更容易发展,增加或改变。

亚历山德拉·布拉加(Alexandra Blaga)。组织发展专家。关键绩效指标研究所

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