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从业者访谈:Zuraidah Khwaja Kamaluddin博士

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祖拉达2017年,Performance Magazine编辑团队采访了Zuraidah Khwaja Kamaluddin博士, 战略管理办公室主任敦阿卜杜勒·拉扎克大学 –(UNIRAZAK),马来西亚。她对绩效管理的想法和观点将在下面详细介绍。

持续的绩效管理一直在动摇僵化的传统人力资源流程,灵活性变得至关重要,特别是考虑到Y代的喜好和动机。

发展趋势

  1. 从您的角度来看,2016年,东盟地区的绩效管理有哪些主要趋势?

马来西亚的一个主要趋势是绩效管理在教育领域的作用。

作为《 2015-2025年马来西亚高等教育蓝图》的一部分,马来西亚教育部旨在促进私立和公立高等教育机构(HLI)之间的转型。与绩效相关的主要举措将包括在公共和私人HLI之间提高绩效标准和法规的一致性,并在教育部和公共HLI之间确定基于结果的绩效合同。

高等教育部打算根据拨款公式为公立大学拨款。资助公式将着重于成果,国家优先事项和创新,以使马来西亚大学成为区域和全球冠军。拨款公式的结构鼓励更高的投资回报率,同时直接支持《马来西亚高等教育高等教育蓝图》中概述的五系统愿望,即增加获取,质量,公平,统一和效率。

无论大学的类型,规模或成立日期如何,所有公立大学都将从新的资助公式中受益。大学还将拥有一套以成果为重点的共享的关键绩效指标(KPI),这些指标是由教育部级联而成的,强调了大学与高等教育部之间的伙伴关系。

  1. 您对组织,部门和员工级别的绩效管理的集成有何想法?

这里的关键是 对准 在组织的各个层面上,达到总体战略目标–从下至上,个人员工的目标和KPI应该有助于部门的目标,部门的绩效应该增加组织的整体绩效。

至关重要的是,组织的战略目标的自上而下的级联和具有目标的KPI的设置必须在部门级别上进行,并进一步下放到每位员工。在部门和员工级别的任何阶段断开连接都将导致不一致,并在绩效审核期间造成严重后果。

如果做得正确,则应使员工的个人目标,激励和能力发展保持一致,以实现并维持部门和组织的战略目标。

  1. 未来,绩效管理将发生哪些重大变化?

员工级别的绩效管理正在迅速变化。几个大型的知名组织已经取消了 传统绩效评估 并重组了他们的绩效管理流程。开拓性组织包括Microsoft,Adobe,Cigna和Accenture,它们降低了正式排名,并引入了持续的反馈工具和非正式的签到会议。

这四家公司都报告了积极的成果,为其他公司拥抱变革提供了道路。到2016年,通用电气终于结束了最艰难的形式的正式年度绩效评估,即“生命力曲线”,“钟形曲线”或“等级评定”系统,其中,员工的绩效基于等级,然后根据同行评判并排名,表现最差的10%的员工会被解雇。通用电气已通过应用程序通过频繁反馈的系统取代了正式的年度审核。

研究表明 员工业绩 评分可能会导致动机降低,并且 被证明是负面的 结果影响性能。取而代之的是,具有远见卓识的公司偏向于结构合理的目标,并为员工提供过时的评分系统提供的定期反馈。

持续的绩效管理继续动摇僵化的传统人力资源流程,灵活性变得至关重要,特别是考虑到Y代的喜好和动机。千禧一代正在改变业务开展方式,承认这一点并接受这些新变化的公司将成为现实。蓬勃发展并在未来取得成功的企业。


研究

  1. 应该通过研究更多地探索绩效管理的哪些方面?

我的特别研究兴趣是评估在公立和私立高等教育机构在马来西亚教育部门实施绩效管理方法的成功因素。

根据《 2016/2017年QS世界大学排名》,马来西亚排名前10的大学在学术上享有最高声誉,其中马来亚大学,马来西亚赛恩斯大学,马来西亚Kebangsaan大学,马来西亚Putra大学,马来西亚Teknologi大学,马来西亚国际伊斯兰大学。所有这些公立大学都建立了严格的绩效管理系统(PMS),使用平衡计分卡(BSC)和KPI作为关键管理工具,从而由大学制定了所有战略目标’的管理在整个组织中传递。

例如,在实施PMS之前,上述大学之一强调了几个问题:获取用于衡量绩效的数据的困难,低级人员对概述的策略和计划的理解不足,对执行情况的监控不佳各个部门的行动计划,执行大学管理层提出的战略和计划的责任不明确。

在系统的PMS实施之后,该大学注意到采用BSC框架的一些优势:它提供了一个称为绩效仪表盘的初始警报系统,可以轻松监控;它提供了一种用于分析绩效的结构性机制;还集成了所有相关资源对于绩效数据输入,大学的每个实体现在都有明确的责任为战略计划的成功做出贡献,并具有传达战略计划执行进度的能力。

进一步的研究将有助于为在整个东盟地区的教育部门实施绩效管理方法设定基准。

  1. 由于其特定的绩效管理方法及其后续结果,您将推荐哪些组织?

高等教育部(MOHE)旨在通过绩效管理来改变私立和公立高等教育机构(HLI),并向所有公立大学提供以成果为中心的一套共享的重点绩效指标(KPI),这些指标由教育部部长级联而成。教育。

卫生部已为公立大学制定了七个主要KPI,如下所示:KPI 1.0毕业生就业能力,KPI 2.0出版物数量,KPI 3.0,引文数量,KPI 4.0收入,KPI 5.1,学生流失率,KPI 5.2,准时毕业生入学率, 关键绩效指标 6.0 QS世界大学学科排名,KPI 7.0国际学生人数。

根据Quacquarelli Symonds(QS)的2016/2017年世界大学排名,该国最古老的大学马来亚大学(UM)从之前的第146位升至第133位,跻身全球前100名大学之列。

根据QS的声明,“马来亚大学是三所马来西亚大学之一,以提高其研究影响力。每个教师的引文排名上升30。现在,它已接近成为世界500强研究机构之一”。马来西亚Teknologi大学(UTM)和马来西亚Putra大学(UPM)现在已跻身世界300强大学之列。 2015年,芬欧汇川排名第331,2016年排名第270,而UTM上升15位至第273。

我的研究兴趣是考虑使用绩效管理来实现《马来西亚高等教育蓝图》中概述的转型目标的公立大学的影响。然后,可以将所学到的经验教训应用到马来西亚许多其他由私营部门牵头的大学中,在这些大学中,绩效管理和KPI的使用尚未完全确定。

  1. 从您的角度来看,绩效管理中的哪些现有趋势,主题或特定方面失去了相关性和/或重要性?

我认为,钟形曲线作为 绩效考核的强制排名制度 将被淘汰。一些人力资源专业人士认为,钟形曲线是确定表现最佳和表现欠佳的最佳方法,而另一些人则认为,这会迫使评估人员使用强制评分而不是公平评分。

强制等级假定公司中的所有员工都可以按以下等级进行排名:  表现最佳10%; 平均表现– 80%;表现不佳 – 10%。该系统钟形图的所谓正态分布将大多数人置于平均性能区域,同时在下降斜率的两侧均保持例外。

对于使用 按绩效付费 概念,这奖励了表现最佳的员工,增强了他们的信心并激励他们实现既定的业务目标,同时鼓励表现平庸的员工更加努力地工作,进入绩效最高的职位,确定绩效低下的员工以指导并使其回到正轨更好的性能(或者在通用电气的情况下,将其解雇)。

但是研究表明,使用贝尔曲线的弊端是当今对员工进行评级的一种刚性方法。有时,仅出于贝尔曲线的要求,管理人员就需要按特定的层次安排员工。当经理的团队较小时,这种情况经常发生。

钟形曲线性能评估 在经理和员工的心中引起怀疑,他们可能会担心在艰难的就业市场条件下可能离职。这可能会导致士气低落和工作表现进一步恶化。贝尔曲线不适用于员工人数少于300人的小型公司。员工人数较少,无法正确进行分类,结果大多是错误的。


实践

  1. 今天,绩效管理在实践中面临哪些主要挑战?

“传统”效果评分的使用率将进一步下降。在2016年,越来越多的组织取消了年度绩效评级。如今,选择不使用评级的公司应该建立一个可靠的系统,以确保员工定期从经理和同事那里获得有价值的建设性反馈。

通用电气 这是组织成功实现这一目标的一个很好的例子,自从降低评级以来,员工满意度得到了提高,而且大多数经理表示,他们能够在没有评级的情况下为薪酬目的而区分绩效。

值得注意的一点是,一些已经取消评级的组织仍在出于奖励或人才管理目的来衡量绩效。 微软 众所周知,它没有进行年度评估和绩效评估,但经理人员仍会每年评估每个团队成员对团队,业务和客户的“影响”,以帮助确定奖励。但是,此过程与他们每年进行3-4次的绩效管理讨论完全分开。

  1. 使用绩效管理工具和流程应改进什么?

一些专家预测,向云的转变以及在线性能管理软件和应用软件的更多使用将是性能管理未来的重要组成部分。基于云的人力资源可以改善员工敬业度,并减少人力资源团队的管理时间。许多公司已经在引入使用云的绩效管理软件。通用电气目前正在为经理和员工使用绩效反馈应用程序,以便他们可以请求反馈并从设备中提供评论。

社交媒体在招聘方面发挥了作用,并且看起来也会影响绩效管理。我相信,将来,社交媒体界面将成为软件设计的一部分,以使其尽可能易于使用。软件将被设计为实时运行,以允许管理者和同事之间不断的反馈和定期的更新。

当组织取消评估或评级并且没有建立用于持续绩效管理的结构化框架来替代它们时,就会形成真空状态,经理与团队成员之间几乎没有沟通。因此,组织正在寻找软件工具来帮助确保员工收到持续的绩效反馈。

然而,正如乔希·贝辛(Josh Bersin)在他的“2017年的预测”,采用更加敏捷,持续,基于反馈的绩效管理方法的趋势“使现有的HR软件提供商措手不及”和“大型软件供应商……还没有软件”。

因此,Bersin预测组织将迅速采用新一代的 绩效管理工具 它使员工能够实时接收和请求反馈,发送自动电子邮件提醒以确保员工及其经理定期互相签到,提供在线议程以进行有效的一对一对话,并使人力资源和高级管理人员能够定期进行绩效讨论。

与传统的绩效管理软件不同,传统的绩效管理软件通常将组织与年度目标设定周期联系在一起,因此,这些工具还使商定和监控敏捷目标和短期优先级。

  1. 您认为绩效管理的最佳做法是什么?

通常,当提到绩效管理时,人们会想到 员工绩效评估 或查看。但是,绩效管理涉及的内容更多。正确构建的评估应代表正在进行的全年对话的摘要。仅关注年度评估表会导致对绩效管理优势的误解和误解。

有效的绩效管理流程使经理能够评估和衡量 个人表现 通过使每个员工的日常行动与战略业务目标保持一致,提供可见性并澄清与绩效期望相关的责任,记录个人绩效以支持薪酬和职业规划决策,建立技能发展和学习活动选择重点来优化生产力为法律目的创建文档,以支持决策并减少纠纷。

许多支持绩效的做法也产生了积极影响 工作满意度,员工保留和忠诚度。推荐的最佳做法包括提供定期的相关工作反馈,设定和传达明确的绩效期望,将绩效与薪酬明确联系起来,确定员工的组织职业道路,以公平和一致的方式评估绩效并提供激励措施,提供适当的学习和发展机会,认识到并奖励表现最佳的人。

确保绩效管理流程正常运行的主要原因是加强战略业务目标与日常行动之间的联系。有效的目标设定(包括时间表),结合跟踪进度和识别障碍的方法,将有助于成功和最终结果。定期根据绩效目标跟踪进度,还提供了机会来认可和奖励员工的绩效和出色的工作,从而提高了工作满意度和生产力。

员工希望自己感到成功,做好自己的工作,并感到自己正在做出宝贵的贡献。为了确保这种情况发生,员工需要清楚地了解个人目标以及他们如何适合整个组织。基于新技术的解决方案可以在整个组织中提供目标可见性,提供广泛的报告选项,并可以减少文书工作。

清晰的可见性,定期的个人分析和全公司范围 员工评估 帮助确定公司的能力和技能差距。有了这些宝贵的数据,公司可以确定培训和发展计划。有效实施绩效管理最佳实践可为员工,经理和公司带来广泛的利益。


教育

  1. 在教育计划中应强调绩效管理的哪些方面?

就个人而言,尽管我已经是获得钯金Kaplan-Norton 平衡计分卡认证的毕业生,但我仍在寻求成为KPI研究所的认证KPI专业人员的计划,这使我对KPI有了透彻的了解,可以补充我的实际,在企业战略绩效管理中的工作经验。

因此,我将始终强调为任何绩效管理或平衡计分卡培训/教育计划设置正确的KPI的重要性。

在组织级别,关键绩效指标(KPI)是一种可量化的指标,反映了组织实现其既定目标的良好程度。如果KPI不适当,则最终的行为可能适得其反。此外,虽然对于组织而言,选择正确的KPI来提高业务绩效很重要,但如果经理和员工为其团队成员定义正确的KPI,同样有用。

理想的情况是,KPI在组织中的各个级别之间级联,这将帮助员工以使其活动与公司战略保持一致的方式进行工作。

  1. 有哪些限制因素阻止从业人员达到更高水平的绩效管理水平?

从业者可能遇到的限制是:

  • 缺乏领导 在绩效管理的整体实施中发挥领导作用的决心和意志,这通常可以作为变革或变更管理项目的一部分开始。
  • 抵抗性 员工将绩效管理视为监视和报告其KPI结果的额外工作量。
  • 错位 在组织,部门和员工级别未正确设置和级联的KPI和目标。
  • 不足 关于绩效管理流程的沟通,这可能会导致不满意,并导致利益相关者之间缺乏合作。
  • 整合中的差距 在战略计划系统之间(针对 组织绩效管理)和人力资源管理系统(用于员工绩效管理)。

个人表现

  1. 您对在我们的私人时间以外的工作时间进行绩效衡量的新兴趋势有何看法?

我会全力支持在工作时间以外衡量个人表现。设置个人健康KPI有助于改善人员的健康状况,并间接地对员工的工作效率产生积极影响。

此类健康KPI的一些示例是:体重指数,否。每天采取的步骤数(专家建议的10,000个步骤的目标)。每周运动数小时(每天最少30分钟的快速步行目标)。

  1. 您使用哪些个人绩效评估工具(即可跟踪血压,所采取的步伐,心率,卡路里消耗的小工具,或有助于个人财务或个人技能的工具)?

这个名为“ Fitbit”的小工具可帮助跟踪我的日常活动,包括运动,食物,体重等,并有助于衡量我的Wellness 关键绩效指标目标的结果。

以前,在一年之初,我会为自己设定一些理想的新年决议,将其保留在我的抽屉里,想知道为什么其中一些决议到年底仍未实现。但是从那一刻起我就发现了&了解了平衡计分卡(BSC)后,我修改了BSC的四个观点,以适应每个新年开始时我的个性化KPI。

这实际上帮助我制定了明确的个人生活目标,为生活的各个方面设定了目标,监控了我的个人KPI的结果,并更定期地跟踪了我实现生活目标的进度。


专业特定问题

  1. 从业者观点:您的组织中通过绩效管理创造价值的最新成就是什么?

尽管UNIRAZAK是一所私立大学,但它已符合《马来西亚教育部2015-2025年高等教育蓝图》中所述的马来西亚教育部的愿望。作为战略管理办公室主任,我们获得了董事会的批准,以执行UNIRAZAK 2012-20年战略转型卓越计划(STEP2020),其中概述了战略地图,关键战略目标,关键成果领域和战略举措,以推动战略,通过使用平衡计分卡方法和KPI来执行。

因此,我们甚至开发了硕士学位, 战略人力资源管理硕士,其中的核心课程围绕绩效管理。

UNIRAZAK产生的价值集中于在组织,部门和员工级别设置KPI,以将大学的战略组织目标与每位员工,以及他们自己的计分卡绩效目标,KPI和目标相结合。定期对董事会的KPI进行季度监督和报告一直是讨论持续改进绩效的基础,以确保我们始终实现组织的目标。

从业人员面试:Tor Inge Vasshus
顾问访谈:Tya Adhitama
自由

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