从业者访谈：美国TrenData首席执行官Tom McKeown
Back in 2018, the 表演杂志editorial team interviewed Tom McKeown, CEO at TrenData， 美国。他对绩效管理的想法和观点将在下面详细介绍。
自由市场社会中的人们一直在寻求前进或前进。除了根据个人对当前工作的表现进行评分外，还可以激励他们知道他们需要达到什么水平。
发展趋势
1.从您的角度来看，2017年绩效管理的主要趋势是什么？
它已经进行了一段时间，但趋势是每年一次的性能评估和更多的实时模型（具有即时或更短的反馈）逐渐远离。
除此之外，另一个值得注意的趋势是输入范围的扩大，使个人不仅可以听取经理人的声音，还可以听取同事们关于绩效的信息，并能够向经理人反馈。
2.您对组织，部门和员工级别的绩效管理的整合有何看法？
随着组织趋于扁平化并变得更加分散，远程技术变得越来越关键。组织将越来越多地出现在虚拟分组中，而不是物理分组中。
在这些级别上跟踪性能，过程和进度的能力对于监视和预测生产和收益收益至关重要。
3.将来，管理绩效方面的主要变化是什么？
在将来，将非常需要管理远程性能，将性能与收入联系在一起，并开发出高性能的/潜在的成为未来的领导者。
同样，一个重要因素将是如何将绩效更全面地整合到总体人员分析中。这样公司就可以可视化其高绩效人才并采取保护措施 保留.
研究
4.应该通过研究更多地探索绩效管理的哪些方面？
首先将是找到绩效的准确度量标准，这不是经理或同事的主观意见。
从绩效的角度来看，很难提供量化结果的职位，例如营销，尤其是如果角色是团队产生集体结果的团队的一部分（例如在许多基于项目的行业中，例如建筑业），则很难对其进行量化。甚至营销。
其次，有没有办法衡量有效的努力？如果您想到销售位置，则可能是销售人员由于地盘不好而未能达到预期的效果。
大多数销售经理不愿给业绩不佳的代表一个失败后在另一个地区或职位的机会。如果有更多信息可以证明销售代表在做所有正确的事情，但是对于特定的产品而言，他或她的领地的组成还不成熟，那么该人在其他地方是否可以发挥作用？
5.由于他们采用特定的绩效管理方法及其后续结果，将推荐您选择哪些组织？
许多大型公司，例如GE，Adobe和 埃森哲 已经取消了年度绩效评估，认为它们是无效的。许多初创企业使用更短期的目标管理方法。
他们不是在这些时间范围内安排评论并尝试和挤压目标，而是在目标达成或应该完成时安排评论。
6.从您的角度来看，绩效管理中哪些现有趋势，主题或特定方面失去了相关性和/或重要性？
年度绩效审查。员工讨厌它，经理讨厌它。典型的经理常常不记得他们在年初为员工设置的章程。
A 更有效的过程 是一年中举行更多会议的会议，会议的重点不仅是衡量，还包括调整和鼓励。
实践
7.今天，实践中绩效管理的主要挑战是什么？
判断不可量化职位的表现。很容易判断销售人员或开发人员是否达到了目标，证据是数量还是完成情况。但是，为营销或运营中的非经理制定目标和目标可能会更具挑战性。
8.使用绩效管理工具和流程应改进哪些方面？
与其他人才和人力资源指标的集成。能够深入研究任何指标，以查看当某些职位级别，收入群体或位置查看绩效时模式是否发展。还可以使用分析来查看性能在特定时间段内是上升还是下降，这可能与程序或事件有关。
9.您认为什么是绩效管理的最佳实践？
自由市场社会中的人们一直在寻求前进或前进。除了让他们对自己目前的工作状况进行评分之外，还可以激励他们知道他们需要达到什么水平，以及要获得什么其他技能才能升到下一个水平。
教育
10.在教育计划中应强调绩效管理的哪些方面？
我认为可以根据组织和文化的类型从两种方式进行研究。当然，还有一些教育程度和证书可以帮助他们在所选工作和领域中的个人。
但是，也有关于如何寻找和填补空白的培训，而这些空白可能并没有体现在确切的职位描述中。这是一种技能，可以使初创公司发挥生存力，使有生存能力的公司成为行业领导者。
11.妨碍从业人员达到更高水平的绩效管理的限制是什么？
我认为这是经理们将绩效评估视为报告卡的方法。那意味着有一个出纳员和听众。如果管理人员将流程视为共享旅程的共同努力，并且成功是互惠互利的，那么上行空间将是指数级的。
专业化的特定观点
12a. 学术观点：我们正在开发绩效管理学科/学位数据库。您对数据库有什么建议（例如科目/学位，例如管理组织绩效的硕士）？
我认为，将更多的精力放在行为科学和数据科学上将产生巨大的成果，因为这些领域对专家的需求在不断增长。
12b. 顾问观点：为了使成功的绩效管理系统与表面的管理系统区分开来，您要查看哪些流程和工具？
我最关注的一些流程是Peer和360审核功能。
12c. 从业者观点：贵组织的绩效管理在创造价值方面最近取得了哪些成就？
与个人一起绘制职业路线图，打破个人为实现近期和长期目标而需要采取的步骤。
