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实践者访谈:Mohamed Aamir 侯赛因

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侯赛因2017年,Performance Magazine编辑团队采访了Mohamed Aamir 侯赛因, 业务绩效经理沙特白云石有限公司, 沙特阿拉伯。他对绩效管理的想法和观点在下面详述。

我认为当今绩效管理的主要挑战是确保您的反馈系统和绩效审核使您有机会立即对您的发现和结果采取行动。

发展趋势

  1. 从您的角度来看,2016年绩效管理的主要趋势是什么?

我认为流程分解和简化是从2016年开始的主要趋势。经理们一直在努力简化流程,从可衡量的内容和可以收到有效反馈的方面入手,因此我认为从2016年开始的第一趋势是过程的简化。

绩效管理中发生的变更的第二个方面可能是大多数绩效审核遇到的延迟. 我认为新趋势是关于员工绩效和部门绩效的讨论更加频繁,甚至可能每周一次而不是每季度一次或每年一次。

而且,这些会议应该更多地基于讨论,而不是当员工坐在评估人员面前并不断受到反馈的轰炸时,然后在剩下的一年中,他不知道自己做错了什么或做错了什么,以及他可能会忘记给出的建议。

因此,我认为第二趋势是进行讨论,而不是单手评估。关于从个人绩效转变为衡量公司目标绩效的绩效讨论是另一个重要趋势,这是2016年开始的一部分。

  1. 您对组织,部门和员工级别的绩效管理的集成有何想法?

我认为,绩效管理系统及其集成始于总战略级。如果您提供的绩效不能满足组织的使命和愿景,那么就不能归结为组织的部门和员工级别。

因此,就基层而言,当您制定战略计划时,不仅必须通过目标,KPI,KRI和行动计划来转换所有内容,而且还必须通过组织内每个级别的特定分解目标来转换所有内容,无论是健康级别,高层管理级别,还是细分为部门和员工级别。

这基本上意味着您必须以强调绩效并为所有绩效管理系统提供反馈系统的方式来转换策略。

  1. 未来,绩效管理将发生哪些重大变化?

在不久的将来,绩效管理的一个重大变化是实施了更频繁的讨论会议,而不是定期进行审核。除此之外,我认为基于数据和基于预测的性能分析将获得更大的吸引力。

数据驱动的方法现在在每个业务方面都处于领先地位,而预测性方法而不是循环性方法是最好的答案,因为我们从发生的事情中吸取教训并尝试对其进行改进,并且还尝试预测什么样的绩效您可能会采取行动并采取先发制人的行动,以了解我们如何甚至在事情发生之前就可以改进它们。


研究

  1. 应该通过研究更多地探索绩效管理的哪些方面?

即使在这方面做了大量的工作,我认为绩效管理的社会心理方面,一个人’在他/她的工作环境中的心理和社交互动,是研究的关键领域。这种社会心理方面可以影响一个人’的表现非常出色,我真的相信所做的事情与从该领域获得的有意义的结果之间缺乏关联。

  1. 由于他们采用特定的绩效管理方法及其后续结果,因此建议您查看哪些组织?

在我的整个职业生涯中,我遇到了两个这样的组织。沙特阿美(Saudi Aramco)脱颖而出,试图再次改善其绩效管理策略。例如,我认为诸如沙特阿美(Saudi Aramco)之类的公司正在努力从定期评估过渡到频繁讨论,以期进行更好地集成,更快并且倾向于进行预测分析和性能的工作。

在绩效管理方面在中东地区脱颖而出的第二家公司是通用电气。我认为通用电气已经形成了一种黑匣子方法,他们在每个系统(包括绩效管理系统)上都有一个改进周期。密切关注这两个组织将有助于我们准确了解整个中东绩效管理的变化。

  1. 从您的角度来看,绩效管理中的哪些现有趋势,主题或特定方面失去了相关性和/或重要性?

我认为,在管理与员工相关的环境中,小道消息对管理员工如何受到谣言以及组织内不适当或无关紧要的信息的影响具有很大的影响力。处理这些相当非正式的沟通手段以及对员工绩效的影响正在逐渐失去相关性。

就大多数组织所生活的幻觉而言,第二件事变得有意义,那就是组织中不存在性别偏见。尽管围绕这一研究领域产生了喧嚣声,但我认为这一领域越来越具有相关性。这正是为什么默认情况下性别偏见与绩效管理之间不存在关联的想法正在失去相关性的原因。


 实践

  1. 今天,实践中绩效管理的主要挑战是什么?

我认为当今绩效管理的主要挑战是确保您的反馈系统和绩效审核使您有机会立即对您的发现和结果采取行动。许多组织在衡量绩效,进行适当的审查并采取正确的措施方面存在这个问题,但是他们面临的主要挑战是实施这些发现中的更改。

我认为绩效管理今天面临的第一个挑战是他们开始实施一般更改或任何给定审核的政策/程序更改的时间。我会说缺乏持续改进模型是主要挑战。

  1. 使用绩效管理工具和流程应改进什么?

我们大多数绩效管理工具和流程的框架中缺少的主要内容是,它们通常会针对发现的内容寻找特定的定性定义。

当您进行持续的绩效沟通分析,评估会议或诊断时,直接指导您的员工或团队,就需要很多同理心。大多数人在采用客观方法进行绩效管理,工具和流程时,会忽略人为因素。

我们正在朝着以数据为驱动的方法迈进,但这并不能排除我们也是人的事实,我认为这就是心理社会方法的来龙去脉。我们需要对员工更具同情心,并尝试通过咨询来理解他们和基于讨论的评论,而不是通过强硬的定期报告来完成。

我认为这是需要改进的地方,并且需要添加持续改进方法以确保反馈立即与您的下一个计划周期进行绩效审核。

  1. 作为绩效管理的最佳实践,您会怎么看?

我认为,绩效管理的最佳实践是拥有明确的框架。我们进行了预测分析,因此现在有可能–看看数据银行–因此,我认为最佳实践是使用一种预测性方法,该方法现在可以用来减轻或避免出现问题。


教育

  1. 在教育计划中应强调绩效管理的哪些方面?

我认为绩效管理可以涵盖范围很广,但是同时,就您想要实现的目标和整体生产力而言,这是一个非常小众的整体策略领域。话虽如此,我相信在教育课程中应该强调的绩效管理是教练和指导。

We’从确定性教练的更广泛的方面转变为绩效教练和指导,这就是社会心理方法的用武之地。拥有非常富有成效的指导者与受训者的关系可以真正改善绩效管理框架并带来更好的结果。

  1. 有哪些限制因素阻止从业人员达到更高水平的绩效管理水平?

当我们从性能方面谈论人为因素时,任何人评估成年人时总会出现光环或喇叭效应。这提供了一个特定的挑战,因为可能会出现某些个人偏见。

但是,通过将社会心理方法与确定的数据进行平衡,我们可以获得无偏见的结果,而不是依靠人类的直觉,即某人成为评估者的某种感觉。限制个人偏见是绩效经理和绩效管理人员需要接受的培训。


表现力

  1. 您认为在工作时间以外衡量绩效的新兴趋势是什么?

如果员工不这样做,可能会对他们造成干扰’不想分享自己的个人统计信息’在个人方面进行改进。

但是,如果员工的个人生活面临某些困难,并且从某种程度上影响了他的工作绩效,那么通过心理咨询,他们可以测量工作场所以外的其他统计数据,这可以帮助顾问或评估人员提供某种反馈,或帮助他度过艰难的时刻。我相信这是唯一可以证明在工作场所以外衡量绩效的理由。

  1. 您使用哪些Persal 绩效评估工具?

我个人使用脚步追踪器,因为我想确保自己走路足够。我想确保我’我不会变得懒惰,我想一直保持活跃。除此之外,我还有一个个人目标跟踪器,通过它我可以每年测量自己的个人技能和目标。

我想确保在今年年底之前完成认证,某种培训或采取某种措施来确保我的技能与我目前的工作相符,或者在某种意义上我已经提高了自己的知识。为此,我有一张Excel工作表,可以跟踪我每周为实现目标所进行的工作。


特殊问题

  1.  从业者的观点:您的组织最近在绩效管理创造价值方面取得了哪些成就?

我目前正在与一家采矿和矿物加工公司合作,我们’人效率低下,物质浪费很多。这意味着不仅要为个人组织绩效,而且还要在部门上以及在材料浪费和许多其他方面组织我们的绩效。

在这种情况下,绩效管理极大地促进了部门绩效的提高,在这里我们可以将停机时间,生产时间,材料问题和制造问题与人员绩效问题直接关联起来。

这是我们取得关键成就的地方,我可以说,在过去的一个季度中,我们采用了新形式的绩效管理,使绩效提高了15%。我们还开始采用预测性分析,并且我们试图根据员工的绩效来改变我们对待员工的方式。这是一项关键的成就,因为我们经历了数小时的停机时间,而现在这种情况正在急剧变化。


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