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从业人员面试:弗兰克·哈金贾克(Frank Hajdinjak)

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Back in 2018, 日 e 表演杂志editorial team interviewed 弗兰克·哈金贾克 ,首席执行官 罗马尼亚 。他对绩效管理的想法和观点将在下面详细介绍。

我觉得 […]每个人都应该了解,在当今的商业环境中,这并不是在创造力(规则较少)和数字(绩效管理系统,严格的分析等)之间进行选择。未来属于既可以拥有又可以使它们相互支持的事物。

发展趋势

  1. 从您的角度来看,2017年绩效管理的主要趋势是什么?

对于许多企业而言,去年的特点是加大实践力度,将以客户为中心的理念付诸实践,以此来获得竞争优势。嗯,这种趋势并不是新事物,但是在2017年,由它和其他因素(例如数字化转型)决定的变化速度和速度显着增长。这影响了绩效管理的方法和使用。如今,在整个组织中拥有决定其成功的可见性和意识是至关重要的。

我认为,一个重要的趋势是将PM的重点从个人变为团队。团队合作和自主团队使组织能够更加敏捷,学习和快速适应不断变化的环境。现在,绩效管理周期更短了,并且通过使用卓越运营方法,设计思维和敏捷工作方式来增强绩效管理周期。例如,我们现在根据管理级别每周和每月进行一次绩效对话。每个讨论都是围绕实时更新的KPI进行的,与客户相关的KPI始终是优先事项。

我想指出,数字化转型是另一个主要趋势,因为它可以改变行业,市场和我们的生活方式。许多公司正在使用软件平台来增强绩效管理过程。我们在EPM平台的支持下使用了平衡计分卡方法,该方法不仅帮助我们将战略与运营联系起来,而且还为我们提供了必要的框架,以进行频繁的有意义的实时讨论,即时反馈,问题发现和可行的见解。 。最后但并非最不重要的一点是,它允许我们的员工进行互动,相互学习,寻找导师并解决问题。

  1. 您对组织,部门和员工级别的绩效管理的集成有何想法?

我认为,一个成功的组织需要员工不仅清楚了解个人和团队目标,而且清楚他们如何适应战略性业务目标,以便他们可以随着业务需求的发展迅速调整方向。集成的PM具有强烈的激励维度,因为每个员工都可以看到他/她为实现公司目标所做的贡献,并且他们得到相应的认可和奖励。

在我们公司,实施平衡计分卡的项目(这是我们的PM IT工具)与“卓越运营”和“客户体验”一起,也是“文化变革计划”的一部分。通过这种方式,我们确保业务中采用集成方法以实现我们的目标–成为以客户为中心,以绩效为导向的组织,该组织依靠更精简,更高效的流程。

为什么选择文化变革计划?因为,最后,这是要改变我们在所有组织级别的员工的思维方式-专注于客户的期望,使我们的流程尽可能精简,以便能够实现这些期望,最后但并非最不重要的一点,以跟踪绩效并从更大的角度(客户,员工,成本和流程)看待我们的立场。

如果您想改变工作方式,那么所有这些都需要齐头并进。面对现实,如果没有清楚了解自己的角色以及如何为流程做出贡献的员工,就无法实现长期盈利。此外,通过建立BSC(平衡计分卡),员工可以从提高的透明度中受益,他们可以通过在同级团队之间共享最佳实践来互相学习,并鼓励团队之间的竞争。

  1. 未来,绩效管理将发生哪些重大变化?

我们可以看到,业务环境以越来越快的速度不断变化。绩效管理将伴随这些变化,以更好地满足业务需求和劳动力需求。它将更加专注于在组织的各个级别上实现更好的决策,以便以恒定的速度创造更多的价值。

数字化转型和新技术将对PM产生越来越多的影响,因为组织需要它们帮助他们在复杂,多变和不确定的世界中导航,并专注于实现目标所必需的内容。

因此,在我看来,传统的PM流程将切换到更敏捷的方法,该方法将集成不同的方法和工具,以帮助组织的管理使团队和员工在管理和改善绩效方面变得更加自主。频繁的基于事实和数据的讨论,辅导和不断的反馈将是PM的核心。在某些组织中,这些变化已经开始。


研究

  1. 应该通过研究更多地探索绩效管理的哪些方面?

区块链和AI等新技术的出现和发展已经在影响我们的业务环境,并将影响未来的PM开发。我认为应该通过研究来探索这方面。

通过研究旨在发展和加强人才团队的PM实践,还存在改进的空间,因为创造力和创新是当今和将来成功的基本要素。

考虑到PM的趋势以及寻找解决方案以更好地管理VUCA(动荡,不确定,复杂和模棱两可)世界中的绩效的必要性,我认为值得探讨更多如何实施基于教练的绩效建立组织模型可能会影响其底线。

  1. 由于其特定的绩效管理方法及其后续结果,您将推荐哪些组织?

增强绩效管理始于找到一种有效的方法来定义和衡量 组织绩效指标,并使用赋予人们最佳工作能力的流程。

在当今以客户为中心的环境中,更有可能通过公司向其客户和潜在客户提供惊喜体验的方式来定义绩效。这意味着组织需要一定程度的灵活性和敏捷性,才能满足客户越来越高的期望。

在这种情况下,我相信他们的领域中有一些杰出的公司改变或调整了业务模型,以便为客户及其员工提供出色的体验。在这方面,我可以命名为:Netflix,Amazon,Zappos,Google或ING(针对银行业等)。

在业务上没有谦虚的余地,因此,我认为E.ON在考虑到我们从公用事业公司到创新组织的转型过程中已占据一席之地。

  1. 从您的角度来看,绩效管理中的哪些现有趋势,主题或特定方面失去了相关性和/或重要性?

加班,财务绩效一直是所有指导讨论的唯一管理动力和关键主题,仍然有公司以这种方式进行管理。但是实践证明,这还不够。员工的绩效,运营流程的绩效以及客户的满意度和忠诚度应该成为重点,因为利润是所有业务尝试的结果。实际上,公司应该在这四个方面进行平衡发展:学习和成长,内部流程,客户和财务。

我认为不断失败的PM的其他要素是年度个人绩效周期评估。单靠这个过程本身已经不够。正如我已经提到的,公司需要变得更加敏捷,对市场变化更加敏感,如果员工每年仅收到一次有关其绩效的详细反馈,这是不可能的。在当前情况下,甚至个人目标也必须更频繁地进行审查,并且在不断反馈和指导的帮助下,员工的知识水平得到提高,其绩效得到隐性提升。


实践

  1. 今天,绩效管理在实践中面临哪些主要挑战?

通常,绩效管理是业务面临的主要挑战的一部分。首先,我需要PM流程涵盖业务的所有相关角度,允许灵活性,同时确保战略与执行之间的一致性。所有这些过程都必须与市场动态相关。

我们面临的另一个挑战是让人们理解绩效管理系统并非旨在惩罚绩效低下的人,相反,它提供了一种工具,可帮助发现存在问题且需要进行审查以进行改进的领域/过程。改善。它不是仅用于高层管理人员的工具,每个级别的每个人都应拥有自己的KPI和绩效对话。

在这方面,组织文化非常重要,因为它是使人们改变工作方式并挑战自我以取得更好业绩的强大推动力。

  1. 使用绩效管理工具和流程应改进什么?

随着我们变得越来越数字化,PM应该使用IT工具收集实时数据来更快地适应这种趋势,以帮助指导流程。因此,PM工具需要与其他企业管理平台连接,以减少人工干预和分配给数据处理的时间。

此外,PM系统应该从人工智能中受益更多,既可以改善客户支持,也可以改善员工队伍管理。正如我提到的那样,在发现和解决问题时进行频繁的基于事实和数据的讨论,以指导和不断的反馈应成为该领域的日常工作。

  1. 您认为绩效管理的最佳做法是什么?

在谈论PM中的最佳实践时,我在思考级联的过程&从最高管理层到个人的战略,以确保员工和管理人员都能接受。它为日常活动提供了良好的框架和正确的方向。尽管如此,仍然必须确保它与组织的需求正确地联系在一起-如果被监视的KPI选择不当或不相关,则很容易成为无用的练习。

为了成功部署绩效管理,必须有扎实的文化作为后盾。在我们的案例中,当我们引入平衡计分卡时,成功的因素是我们确保组织已为更改做好准备。有了卓越的运营手段(例如,绩效委员会和每周一次的绩效会议),就很容易将我们的组织转变成一个由绩效驱动的组织,从前线到高层管理人员。

通常,精益方法学(OE)的实施以及BSC的实施成功率均不到50%。我们5年前介绍了精益,3年前介绍了Balanced Scorecard。由于我们成功地使它们能够相互协作并相互支持,因此,我们现在能够在此基础上进一步发展–我们现在正在使用“设计思维”方法,目前正在运行“敏捷转化”计划,甚至还建立了一个新的100%的数字供应公司,E.ON Flash。他们都依赖强大的绩效管理系统。

除此之外,我们在平衡计分卡中引入了5 观点,即HSE观点;因为我们认为,员工的安全是所有业务战略之外的重中之重。我知道通常在过程部分都包含安全性观点,但是我个人想强调安全对罗马尼亚E.ON所有人的重要性。您的绩效管理系统会告诉公司内部和外部的每个人真正重要的事情。如果没有列出目标,那么显然对任何人来说,目标都不是那么重要。


教育

  1. 在教育计划中应强调绩效管理的哪些方面?

在教育水平上,应强调从基于目标的绩效向基于价值的绩效的转变。我们应该学习如何投资我们的“资源”,不仅可以“检查”活动,还可以创造价值。

在生活的各个方面接种不断改善的文化也很重要。即使您拥有最佳的KPI,我认为一个非常重要的方面是如何与团队讨论它们,如何传达目标,目标和成就,如何在绩效出现差距时使每个人都做出贡献。教育员工进行适当的绩效对话与选择要监控的正确KPI一样重要。

我认为另一方面是要让所有人都了解,在当今的商业环境中,这并不是要在创造力(规则较少)和数字(绩效管理系统,严格的分析等)之间进行选择。未来属于既可以拥有又可以使它们相互支持的事物。如果要提高盈利能力,则需要以创新的方式与客户合作。

您需要将您的创造力集中在制造那些您的客户洞察分析告诉您市场需求的产品上。

例如,在罗马尼亚E.ON,我们对员工进行了“设计思维”培训,以使他们更加了解如何开发市场真正需要的东西。如果您按照所选的方向前进,数字只会显示给您,但员工也需要接受培训,以轻松地找到正确的目标并设定正确的目标。

  1. 有哪些限制因素阻止从业人员达到更高水平的绩效管理水平?

我认为这些限制是由当前的PM系统和实践,所使用的领导风格以及适当的组织文化所产生的。无法获得该领域的相关研究结果和最佳实践通常会阻碍从业人员提高PM的水平。

同样在领导层,我们作为领导者需要退后一步,让我们的员工拥有这些数字,找到KPI所显示问题的根本原因,并讨论他们的绩效。

当我在董事会进行绩效对话时,我会尽量少说话,不提建议或不寻求解决方案,而是问“为什么”,挑战解决方案,并在需要时提供支持。


个人表现

  1. 您对在我们的私人时间以外的工作时间进行绩效衡量的新兴趋势有何看法?

我发现,在私人时间衡量绩效是有动力的,它可以帮助我更好地照顾自己的健康,但我不能以此为准则来统治我的生活。

  1. 您使用哪些个人绩效评估工具 (即跟踪血压,所采取的步伐,心率,消耗的卡路里的工具或有助于个人财务或个人技能的工具)?

我戴着用于测量血压,心跳率,步数和其他类似指标的设备。


专业特定问题

14c。从业者观点: 您的组织中的绩效管理在创造价值方面最近取得了哪些成就?

我们的组织在非常竞争和复杂的环境中运作。使用我们的绩效管理系统有助于我们了解整个业务,并及时发现问题和机会。例如,通过跟踪和分析推动客户满意度的因素,我们能够找到满足他们期望的解决方案。

我们组织的一个例子是E.ON Flash –我们新成立的100%数字天然气和能源供应公司。通过了解客户对数字化,信息和透明度的需求,我们提出了一种全新的概念,可以随时随地处理能源-无需书面工作或任何问题。事实上,作为对我们创新工艺的认可,E.ON Flash在2017年Energynomics Gala大奖中被评为罗马尼亚顶级创新公司。

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