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学术访问:Peter A. Heslin

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彼得·赫斯林

In 2016, the 表演杂志editorial team interviewed 彼得·赫斯林澳大利亚新南威尔士大学副教授 “2015年绩效管理” report。他对绩效管理的想法和观点详述如下。

“我希望看到管理人员通过培养和激励员工而不是仅仅对他们进行衡量,将更多的注意力放在他们的增长思维上。”

发展趋势

  1. 从您的角度来看,2015年绩效管理的主要趋势是什么?

我看到的一些趋势是:

  • 人们越来越关注社会和/或环境绩效,以此作为个人,部门和组织绩效的标准。使世界变得更美好,或者至少不会使世界变得更糟,已成为越来越标准的期望。
  • 更多使用 数据,通常通过跟踪设备进行收集,以实现更实时,更全面的性能数据跟踪和分析。
  • 关于持续绩效数据跟踪和分析的潜在成本和不利因素(包括财务及其他方面)的新思考。人们经常对过度监控感到不满和消极反应。
  • 努力使绩效管理更多地关于 绩效促进,而不是以年度评估为基础,而是根据人们的成就来奖励或惩罚人们。这不仅涉及目标的明确,还包括为绩效而投入和投资,消除可能阻碍绩效的各种因素,以及确保员工始终了解其工作的总体情况。
  1. 您对组织,部门和员工级别的绩效管理的集成有何想法?

这绝对必要,尽管说起来容易做起来难。考虑到不平衡问题的产生很容易,应定期对个人和部门激励措施如何(而不是是否)破坏组织目标的问题进行常规研究。这个问题的持续追求需要最高层的领导和支持。

  1. 未来,绩效管理将发生哪些重大变化?

在这个阶段,我预见到我在回答第一个问题时所确定的发展方向,因此这些发展将更多地用于 大数据,提高对绩效数据跟踪成本的认识,增强的社会/环境意识以及对绩效相关工作的促进。

研究

  1. 应该通过研究更多地探索绩效管理的哪些方面?

研究可以卓有成效地探索以下问题:

  1. 哪些因素影响要跟踪的KPI的最佳数量?虽然答案肯定会取决于一系列的上下文和个人因素,但在许多情况下,我怀疑减少已建立和跟踪的数量将有助于在最重要的领域实现高性能。
  2. 如何为管理人员提供支持,以为其创造时间和安全的空间,以系统地完成经典的行动学习过程,而这些过程通常会被跳过,从而不利于实际学习,进而提高绩效?
  3. 与此相关的是,如何才能不断要求管理者拥有一种更加专注于发展和鼓舞而不是衡量和评估员工的成长思维?
  4. 最后,怎么可能 敏捷 软件 开发方法(例如,每天的败类会议,燃尽图和狂喜)被部署到其他工作环境中,以使工作可见,绩效障碍的迅速而轻松地浮现,以及旨在不断学习和改进绩效的举措。
  5. 由于他们采用特定的绩效管理方法及其后续结果,因此建议您查看哪些组织?

埃森哲, 土坯, Atlassian, 微软, 间隙美敦力 每个人都做出了有趣的举动,从年度绩效评估转向了对员工绩效的持续同步支持和评估。

  1. 您希望研究人员回答什么绩效管理问题?

在我对第四个问题的回答中确定的那些因素,因此将是那些影响最佳KPI数量的因素应被追踪,在为经典行动学习过程创建安全空间并与此相关时,如何为管理人员提供更好的支持,他们如何才能保持持续的增长心态。

最后,正如我提到的,我想找出进一步的整合方法 敏捷软件 进入工作场所,使工作更加简化和可见。

实践

  1. 今天,绩效管理在实践中面临哪些主要挑战?

我认为主要挑战是 多年生的:精确定义绩效,设定适当的目标(意识到延伸目标往往弊大于利),生动生动地描述绩效为何重要,并为正确的人员提供时间,指导和可靠的实时服务他们需要出色的信息,技术和社会情感资源。

  1. 使用绩效管理工具和流程应改进什么?

答案很大程度上取决于具体情况,尽管基本上任何阻碍我对上一个问题的回答中所确定的过程的因素都应该加以改进,或者完全抛弃!如上面提到的公司所示,费力的年度评估过程是主要的选择。

  1. 您认为绩效管理的最佳做法是什么?

我建议的三种最佳做法是:

  • 掌握我之前的回答中概述的挑战,例如我在第七个问题中提到的挑战。
  • 认识到并抵抗愚蠢的趋势,这种趋势永远是“提高标准”或“减少脂肪” –寻求表现的举措常常被委婉语所掩盖,例如 追求卓越 要么 财务可持续性。尽管这些事情在一定程度上是必不可少的,但除此之外,它们还可以激起人们对系统的不满情绪,而这种感觉旨在无休止地挤出更多的东西!知识工作者尤其是在至少偶尔有时间和空间进行呼吸时,会尽力而为。
  • 通过消除烦人的干扰(例如不必要的会议,表格填写以及其他专门的支持人员可以消除或更有效地执行的琐碎的管理任务),可以极大地促进绩效。
  • 当重点是启用而不是管理性能时,性能更有可能被优化。

教育

  1. 在教育计划中应强调绩效管理的哪些方面?

开发 领导能力 参与有效地执行了上面概述的绩效促进任务。

这些包括 鼓舞人心的领导能力,流程促进,培养成长心态,目标设定,行动学习(例如计划&参与实验,考虑反事实并进行事后审查),倾听,指导和综合谈判。

  1. 从业人员为了达到更高水平的绩效管理有哪些限制?

隐藏在委派概念中的高级管理人员拒绝帮助解决冲突的绩效要求。尽管您的权限受到限制,但要完成这些工作却很痛苦。

寻求建议的解决方案很好,而不只是问题,尽管分担解决和辨别如何实施不完善的解决方案来解决烦恼的绩效管理问题的责任是高层不应该回避的事情。

个人表现

  1. 您对在工作时间以外衡量绩效的新兴趋势有何看法?

假设您指的是在非工作领域衡量自己表现的个人,那么如果它支持实现个人目标(例如结识新朋友,增进恋爱关系或增进健康),这将是一件积极的事情。

传统目标设定 例如,可以通过可穿戴设备中的应用程序和数据进行补充,尽管我认为必须承认对某些人来说可能涉及的成本可能远远大于收益,这一点非常重要。

被轰炸的幽灵 过多的信息 (TMI)的增长速度很快:我不确定为什么每次看手腕时都需要或想要知道他们的心跳速度!尤其是对于那些倾向于神经质,强迫症或软骨病的人,不间断的生物反馈会变得功能失调,并且极有可能适得其反。

的确,我怀疑我们在加入最新的个人绩效评估潮流之前,已经做好了充分的工作来思考不同的个人绩效评估设备和方法可能带来的利弊。即使我们做出了巨大的努力,但我认为准备好并愿意放弃任何可能对我们造成负面影响的方法或设备也非常重要。

  1. 您使用哪些个人绩效评估工具?

我在自行车上使用Garmin电脑。这可以衡量我感兴趣的更多事情。我特别重视节奏指示器,因为它可以提供我立即采取行动的信息,尽管我通常还会跟踪我的心律,平均心律,速度和平均速度。这对我来说有很多数据!

具体问题

  1. 我们正在开发绩效管理学科/学位数据库。您对数据库有什么建议(例如科目/学位,例如管理组织绩效的硕士)?

我建议参加高质量的管理和领导力课程,重点是发展我在回答第九个和第十个问题时提到的技能,这些技能涉及哪些技能对掌握有用,哪些做法值得借鉴。


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