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性能有多少生产力?

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生产率  

生产率是生产效率的度量,用产出与投入的比率表示。绩效是指根据预设的成就标准(例如准确性,完整性,成本和速度)衡量的给定任务的完成情况.

在绩效管理的大背景下, 生产率 根据生产率KPI进行衡量。最简单的形式是生产力KPI,例如 #每工时单位,是现代和较旧的绩效评估系统的基础。但是,我们自然要问自己以下问题:衡量和反思绩效还有多少生产力?

在她的书中 测量梦m:约束理论如何解决冲突的策略,政策和措施 (1999),黛布拉·史密斯(Debra Smith)根据使用中最常见的生产力KPI之一,与她的读者讨论了现实生活中的情况: #每工时单位。这一切都始于定义KPI。据她介绍, #每工时单位 是“标准成本法使用标准人工小时和标准人工费率的摘要,从而可以进行劳动差异分析和旨在改善的决策”。

没有一项生产力指标不能反映绩效。而且,没有一个被忽视的绩效派系不会以一种或另一种方式影响生产力。

从这里开始,黛布拉·史密斯(Debra Smith)描述了这种特殊情况,在这种情况下,直观地,制造公司的一些执行经理决定增加 #每工时单位 通过使用高度自动化的机器削减人工成本。因此,不是6个织机操作员,而是分配了4个倾向于每班1个织机的操作员。

效果一如预期……一开始。 #每工时单位 在织机上增加了。但是,由于现在织机的停机时间增加了,所以织机的总产量下降了。

由于缺少操作员,机器的停机时间增加到损害所有后续过程的地步。当那件事发生时,所有下游过程都开始遭受饥饿。 产品按时交货率下降, $人工成本上升 由于 # 随着时间的推移 并且,而不是上升, $净利润下降.

劳动生产率

黛布拉·史密斯(Debra Smith)对 负面影响 当从绩效的角度出发时,一项生产力度量可以传播,这表明,生产力要比计算每单位输入的产出更多。在处理最流行的维度(即 劳动生产率.

在绩效管理的背景下,劳动生产率可以通过各个KPI进行转换。处理员工绩效时,个人生产力KPI成为更复杂的绩效评估系统的一部分。总体个人绩效指数模拟了个人绩效记分卡的得分,个人能力得分和员工行为得分之间的平均值。

关键绩效指标 在哪里适合该方程式?将生产力KPI牢记纳入个人绩效记分卡中,以最好地反映员工绩效的定量方面。这就是一切变得棘手的地方,我们开始自问:应从数量上衡量一名员工的绩效多少?

生产力汽车

以汽车行业为例。在汽车制造业中,生产率是衡量实际人力总产量的一项关键绩效指标,同时要考虑到每辆汽车正式预定的有效天数。

汽车行业的核心绩效指标是 #小时每单位 要么 #HPU ,它显示了制造汽车所需的小时数。但是,基于此#HPU不能在外部进行测量 #可用人手, #有效工作时间#个别产量。让我们添加 缺勤率 以此推理。

在处理目标产量时,工厂必须全力以赴才能实现这些目标,这一点很重要。鉴于此要求,%缺勤率不容忽视,因为它们对 #有效工作时间,这会影响 # 生产量,最后是#HPU。

无论如何量化 缺勤率 也反映了较少量化的变量。这进一步将我们带到了 % 员工敬业度:一个大致可量化,不可控制的驱动力,它不仅影响生产力,而且影响性能。

那么,还有多少生产力可以用来衡量和反思绩效呢?好的折扣。也许最好的观察方法是设想这个旋转的车轮…这个连续的圆圈,它将生产力转化为绩效,反之亦然。

考虑到所有因素,没有一个生产力指标不能反映绩效。没有一个被忽视的绩效派系不会以一种或另一种方式影响前者。

图片来源:

什么是KPI平衡,为什么它对企业很重要?
 自由

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