如何进行有效的员工评估
绩效评估 这是雇主和雇员就过去成就和未来发展计划进行对话的机会。
使用特定的绩效管理工具（例如员工绩效计划）来包括必要的能力和行为，绩效标准和预期成果，可以帮助避免偏见。而且，它导致对员工的评估基于数据并反映实际的成就和进度。
绩效考核类型
三种最流行和最常用的员工评估方法是标准评估，360度评估和自我评估。这些方法之间的主要区别是评估者的等级。的 标准评估 过程可以是一对一的会议，也可以是主评估人，被评估人与其他评估人之间的会议。
然而， 360度评估 是一种多源评估，其他利益相关者（同事，下属等）也可以做出贡献；通过这种方法，可以评估多个观点，从而超越了传统的主管－下属反馈模型。
在里面 自我评估过程 唯一的参与者是评估者。但是，对于组织来说，将这种类型的评估添加到绩效评估过程中被认为是有益的，因为它赋予员工积极的角色，而不是倾听者的角色，同时为经理和评估师提供了广阔的视野。
自我评估的最大缺点之一是员工对自己及其绩效的看法是不客观的，因此，不能仅使用自我评估，而经理人员仍然需要通过其他方法来监控绩效。
绩效评估工具
如果有相应的开发和使用，有几种工具可以确保有效的评估，例如个人记分卡，能力列表和期望的行为承诺。这些工具都可以支持这样的评估，建议使用它们以避免主观性和情感决策。
个人记分卡
绩效记分卡将战略目标下的组织/部门/个人KPI分组，从而提供了一个很好的结构来监视绩效（基于目标完成情况）并确定需要改进的领域。因此，个人计分卡根据部门和组织计分卡，职位描述和绩效计划来定义绩效期望。
能力清单
能力列表或能力框架是成功完成特定角色所必需的属性的列表。它用于从两个角度评估员工的能力：自我评估和经理评估，两者均为每个能力分配1到5分。
能力是从个人到组织的层次结构，因此，在为员工开发这样的框架时，建议将组织能力框架层叠起来，并根据工作的具体情况来完善。
期望的行为承诺
员工行为应反映个人层面的组织价值，因此定义期望并描述与公司价值相关的期望行为很重要。本文档以1到5的比例评估个人对这些价值观的承诺。此类行为的示例：责任，尊重，自主，创造力，诚实等。
可以通过＃整体绩效指数来评估员工的整体绩效，该指数代表记分卡分数，能力分数和行为分数的平均值。
要进行有效绩效评估的其他工具
个别仪表板
与记分卡不同，仪表板专注于日常活动：它们提供与特定业务流程和运营相关的KPI的见解，并且是促进所有组织级别基于数据的决策的有用工具。
为员工提供包含最重要的KPI的特定仪表板–目标，历史数据和演变–无疑有助于成功的绩效评估会议。
各个仪表板特别用于销售中，以监视销售人员的绩效并追究销售代表的责任。为了鼓励团队合作，员工监视公司及其部门的关键指标，但是将各个仪表板用作员工激励工具和确保达到绩效标准的工具。
销售员工仪表板上出现的一些常见KPI是：
- 每位员工的销售额
- ＃产生的潜在客户
- 铅转化率％
- $每笔销售收入
- ＃在销售管道中完成交易
9盒工具
该矩阵可以使员工的绩效更完整，并有助于继任计划和员工发展。 9-Box工具根据员工的绩效和潜力对其进行评估；高级管理人员通过协作将他们分为矩阵中的9个类别之一。该工具在继任计划和员工发展计划中特别有用。
田纳西州政府的人力资源部在接班人计划中使用了9-Box工具。他们的继任计划策略着重于提高具有多名合格内部候选人的关键角色的比例，以及有关成长和发展的员工敬业度结果。
该部门在年度人才审核中使用Nine Box工具，并通过投资满足组织人才需求的增长机会来评估和实施结果。
个别评估过程中的常见错误
不良绩效指标
当KPI不是特定于角色时，或者从组织记分卡中级联而成，或者当KPI不可衡量时，它们对员工和评估人员都会感到沮丧。
选择KPI是绩效衡量中的最大挑战之一，因为它们需要相关，明确定义和平衡，以促进员工敬业度和提高绩效。
专注于负面
虽然不建议完全避免负面反馈，但是解决不良性能很重要。仅仅关注绩效的负面方面会导致员工疏离，甚至降低绩效水平。事实证明，注重员工优势的组织可以提高绩效，生产力和盈利能力。
单方面评估
建议不要在评估过程中专注于主管/评估员来评估员工的进度和能力；最佳做法是也使用自我评估技术，并让员工进行自我评估，这样可以鼓励双向对话，双方可以共享意见，建议并讨论潜在问题。
推荐建议
正式的年度绩效评估有很多替代方法。以下最佳做法可以改善审核过程，并专注于建设性方法：
- 除年度审查外，定期，更频繁地就绩效进行对话，例如年中评估和对员工绩效的非正式评估；
- 讨论发展计划，而不是仅仅关注过去的表现；
- 多源反馈（或360度绩效评估），提供了比标准评估程序更多的工作人员收集意见的机会；
- 使用支持软件的数据和自动数据收集系统，可以提供有关个人绩效的即时反馈。
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