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员工绩效管理。新时代的来临

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绩效管理,尤其是个人绩效管理是一个热门话题,人力资源专业人员,经理,员工,学者,研究人员和从业人员都在对此进行辩论。自从正式实施以来,在过去的近50年中,流程本身和用于描述该流程的名称都经历了许多变化。那么,什么是绩效管理呢?

如今,有许多方面引起了讨论和辩论。还是有必要吗?我们应该如何命名?为什么这样做呢?结果是否真的很重要,还是仅仅是文书工作,是存在某些人力资源职能的原因?是否有助于达到公司所需的最终结果?

一方面,如果您问一位员工,他会告诉您绩效管理实际上与他的年度绩效评估相同。为什么不承认这一点,这可能是一个令人恐惧的情况–根据您很久以前所做的事情来判断您,并且有时会考虑您的改进,但这不是您可以确定的,因为无论如何许多表格已经完成,仍然是一个主观的讨论。每个人都对加薪感兴趣:您知道这不是要求加薪的最佳时机,但是您能找到哪个更好的机会呢?

另一方面,如果您询问直属经理,则它代表一种文书工作的基调,有时没有什么意义。如果您是一位优秀的领导者,那么您就不必等待此刻提供反馈了,您可以根据需要多次进行反馈。如果您觉得与下属交谈,指导,发展他们,帮助他们成长不是优先事项,那么绩效管理就是过去而不是未来。它也可能不是您最喜欢的过程。

人力资源部抱怨说,他们没有看到人们参与该过程,也没有对他们的行为负责。高层管理人员抱怨说,车间发生的事情与他们实现的目标没有联系。

那么,鉴于这种情况,我们该怎么办?

  1. 标签(名称)应该不同吗?

在我的所有经历中,我遇到过诸如人才管理,绩效增强,绩效环境,绩效支持或卓越领导等名字。

即使记住著名的莎士比亚名言, “什么’的名字?我们称之为玫瑰的玫瑰/别的名字都会闻起来香甜”,让我们面对现实:标签很重要,因为它们可以改变某些观点。但是,如果不改变方法,那将是徒劳的。就个人而言,我喜欢人才管理,因为我们从为公司吸引合适的人才开始,然后转向提供合适的绩效框架。总而言之,我们面向个人和公司成长的未来。

  1. 是否应更改流程?

我认为是的,应该这样做。绩效管理是关于问责制和可见性,是将过去(过去的绩效)和未来(每位员工的发展)融合在一起。这个过程应该存在,我们不应该消除它。但是,根本的改变应该以领导风格进行–更加关注不断的反馈,1-1会议,指导和发展必要的技能,以便员工可以按分配的角色执行任务。该过程应该透明,快速,应该使业务目标与需要完成的重要工作,技能和个人才能以及每个人的愿望保持一致。一切都以公司的文化和成熟的领导风格为背景,这可以维持绩效。否则,它的命名方式无关紧要–只会带来挫败感。

拥有大量员工的重要公司已经开始改变并适应新一代员工的要求,一般业务挑战和环境。很快,其他人将以榜样的力量或内部需求的推动而效仿。强制排名,大量文书工作和大量反馈延迟将很快结束。这就是为什么我认为我们正在见证有关绩效管理的新时代的到来。

瓦娜(Oana Florea)。人才发展主管。关键绩效指标研究所

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