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教育学习

学习绩效管理

以下是Aurel Brudan在2009 Performance 测量大会上发表的会议论文摘录 在新西兰达尼丁举行的协会会议。该论文的编辑版本发表在《卓越商业评估》上 2010年期刊(第14卷第1期),标题: “重新发现绩效管理:系统,学习和集成

从绩效管理进行控制到绩效管理进行学习

传统上,组织绩效管理一直关注控制,即通过设置和监控绩效 针对战略,运营和个人层面。测量具有其优势,因为它可以提供有价值的信息,并且 测量本身可以提高性能。

山楂效应和西屋效应或“Observer’s paradox”(Cukor-Avila,2000年)展示了 测量过程以及测量本身对结果的影响。 在战略层面,由管理会计师和财务专业人员支持的高级管理层将精力集中在 将组织目标转化为可量化的目标。这些目标和指标被委派给以下职能领域: 实施。定期检查是否符合设定的目标。然后将这些战略目标与运营目标保持一致 目标和个人绩效目标。但是,经验证据表明,在 在1990年代,由于BSC越来越受欢迎,绩效管理的环境开始减弱, 知识管理和系统思考。甚至BSC最早是在1992年提出的,是由 管理会计学校并扎根于质量运动。但是它迅速发展成为一个完整的管理 以战略执行为核心能力的系统。作为绩效管理工具,BSC不仅可以进行评估 和控制,还包括交流和学习。 知识管理/智力资本学派的支持者支持这种转变,他们认为 “所有测量系统的主要问题是不可能用接近 scientific accuracy”(Sveiby and Armstong,2004)。他们引用海森堡的不确定性原理来说明内在的 测量中的不精确甚至存在于“exact”物理等科学。该原则指出不确定性或不精确性 如果人们试图同时测量一个粒子的位置和动量,总是会出现(Cassidy,1993,1998)。 Neils Bohr著名地指出“陈述的准确性和清晰度是互斥的”(有关更多详细信息,请参见Pais,1994年)。 奖励的衡量在设定目标和衡量结果的过程中留下了解释的空间,相当 经常导致虐待。使用目标进行控制并将这些目标的实现与个人绩效联系起来可以 员工为了自己的利益以及其他团队甚至整个组织的利益而操纵系统的风险。 提议的用于控制测量的替代方法是用于学习的测量,如下表所示:
特性 测量 for control 测量 for learning
测量 drivers

管理

雇员

措施 development

自顶向下 commands

面向过程 bottom-up approach

测量 role

测量 和管理功能性活动中的工作。

测量 和管理系统的工作流程

测量 focus

生产率 产出,目标,标准:与预算有关

能力, 变异:与目的有关

结果 communication

受限制的

打开

目标 driven by

预算/政治 aspirations

理解 成就与目标

跟进 to results

奖励, 惩罚和改善结果的行动

对话 and improvement

学习 cycle

单 loop

双 loop learning

链接 to rewards

链接 个人奖励和表彰制度

组 奖励,基于进步

 

表格:控制措施与学习措施的比较,布鲁丹,2010年

因此,绩效管理的系统思考方法以及对学习的强调,凸显了对绩效管理采用集成方法的需求。有效的绩效管理所需要的不仅仅是隔离地进行度量和报告。

参考文献

  • 布鲁丹·A·N。 (2010), “重新发现绩效管理:系统,学习和集成”, 衡量业务卓越性,第一卷。 14,第1号,第109-123页。
  • 卡西迪(1993),“Uncertainty: 维尔纳·海森堡的生平与科学”, W. H. Freeman, New York,第226-246页。
  • 卡西迪(D.C.) (1998),“问题的答案:不确定性原则何时产生 成为不确定性原则?”美国物理学杂志。 66,第278-279页
  • 库克-阿维拉,P. (2000年)“Revisiting the 观察者’s Paradox”, American Speech, 第75卷,未完成。 3第253-254页。
  • 佩斯·A(1994),“尼尔斯·波尔(Niels Bohr)’s Times: In Physics, 哲学与政治”, 牛津大学出版社,英国牛津 304-309页。
  • Sveiby,K. E.和Armstrong C.(2004年)。“Learn to Measure to 学习!”,在智力资本大会上发表主题演讲 赫尔辛基,2004年9月2日。

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