顾问访谈：Paul Moroney
In 2017, the 表演杂志editorial team interviewed 保罗·莫罗尼, 首席产品官 在 ActiveOps Limited。他对绩效管理的想法和观点详述如下。
最佳实践绩效管理对管理很轻，擅长于识别‘real’ performance, and 真实istic regarding the impact of factors which lie outside of the individual’s control.
发展趋势
- 从您的角度来看，2016年绩效管理的主要趋势是什么？
我观察到的两个最重要的趋势是：
- 当前绩效管理框架面临的挑战，包括使用年度目标和钟形曲线作为绩效评级的重要输入；在考虑资源成本和扼杀创新所带来的抑制作用时，该过程是否真的增加了价值？
- 脱离 年度审核 CPI变动与加薪相关。基于与个人贡献和能力有关的更改，更多的转换将替代它。
- 您对组织，部门和员工级别的绩效管理的集成有何想法？
如果PM系统不能从组织层次调整到与员工层次一致，那么组织追求的目标与个人行动之间的任何关联都只是巧合。为了使组织有效，必须进行调整。面临的挑战是确定PM系统如何在级别之间，目标和度量方面进行更改。
组织内部的支持职能尤其如此，需要确保其发挥作用‘fit for purpose’他们组织的解决方案，而不仅仅是‘best of breed’从他们的专家职能。
通常，这不是个人需要贡献的组织目标的分解。需要付出努力和创造力来确定合适的员工交付方式将为公司带来成功。
- 未来，绩效管理将发生哪些重大变化？
越来越多的数据可用于确定员工在哪里度过的时间。面临的挑战是如何充分利用这些数据，确定所花费的时间，而不是简单地记录时间的流逝。除非采取行动，‘busyness’将（继续）误认为是宝贵的贡献。
更多组织将挑战当前的年度和季度目标方法，而更多 敏捷 方法。
组织指标，例如 促销员净额 即使个人对分数的驱动力几乎没有控制，也将继续在个人级别上使用。
研究
- 应该通过研究更多地探索绩效管理的哪些方面？
消除钟形曲线和传统PM系统的趋势正在增长。采取这种方法的组织的绩效，以及对替代什么方法的理解‘traditional’系统将是一个极好的研究领域。认识到限制是件好事，找到更好的替代品则更加困难。
Then, another aspect would be the impact of gamification as part of or alongside the PM system, and how these things work together to drive 好 performance.
- 由于他们采用特定的绩效管理方法及其后续结果，因此建议您查看哪些组织？
已离开的组织‘traditional’下午。因此，有IBM，微软，毕马威，埃森哲，德勤和普华永道等公司。
- 从您的角度来看，绩效管理中的哪些现有趋势，主题或特定方面失去了相关性和/或重要性？
我对贝尔曲线的下降很感兴趣。长期以来，我一直认为，对于大多数大型组织，跨人员庞大且绩效水平不同的组织，它的工作原理是不言而喻的。挑战在于这样一个事实，即组织希望数学能够在大约10个人的团队水平上工作，这与我在回答采访中第二个问题时提到的思路类似。
This produces skewed results in two ways: generating 好 performance from average (or lower), and not recognizing great performance where four outstanding performance sources are 上 the same team. Sound logic, poor execution.
实践
- 今天，实践中绩效管理的主要挑战是什么？
增加 自动化 将继续删除更直接的工作（至少从最初开始）。这将导致其余角色本质上更加复杂。角色越复杂和多样化，就越具有挑战性 ‘what 好 looks like’.
- 使用绩效管理工具和流程应改进什么？
以有意义的方式汇总输出以展示个人贡献的能力。即使只是实质上正确的数据，也比基于数据的性能对话更强大。‘肠道感觉和观察’。数据不是答案，但它提供了进行建设性对话和比较的框架。
- 您认为绩效管理的最佳做法是什么？
最佳实践 PM管理轻松，擅长识别‘real’ performance, and 真实istic regarding the impact of factors which lie outside of the individual’s control.
奖励和挽留那些与组织目标和价值观相一致的酌处努力和良好成果的人。那些没有得到帮助的人将得到改善。如果这不成功，那么即使需要改变组织，他们也需要有机会找到更合适的追求。
教育
- 在教育计划中应强调绩效管理的哪些方面？
需要适合目的的PM系统，以鼓励实现组织目标同时尊重员工。人们会做PM系统所奖励的事情，而不是您要求他们做的事情，也不是您认为应该做的事情。请牢记这一点来设置PM系统！
- 有哪些限制因素阻止从业人员达到更高水平的绩效管理水平？
什么的历史观点‘good’ looks like. This is despite evidence that for many organizations, 传统的 PM systems have become an industry of deadline-driven, form-filling exercises that have little to do with what needs to be done.
足够的过程有用，仅此而已！
个人表现
- 您对在工作时间以外衡量绩效的新兴趋势有何看法？
看来大多数事情现在都可以变成‘points’或其他措施，人们对此表示关注。想想FitBit，SnapChat和Candy Crush Saga等。它会增加价值，他们会维持利益吗？
我个人认为这些产品的保质期相对较短，但是被吸引人们以不同方式计算性能的人们将持续很多代。
- 您使用哪些个人绩效评估工具？
我使用Office365 Outlook进行容量管理，列出所需实现的清单，并使用Word和Excel模板记录目标。我目前正在尝试使用一系列可简化所有操作的应用程序！
专业特定问题
- 顾问的观点：为了使一个成功的绩效管理系统与一个肤浅的绩效管理系统区分开来，您正在研究哪些流程和工具？
我们寻找组织联系和环境来确定重要的内容。我们希望部门和团队知道他们所扮演的角色以及如何有效地交付客户成果。
然后，我们希望个人：
- 有机会发展权利技能，随着时间的推移，这些技能会发生变化
- 被提供足够的工作和挑战以使他们有酬的工作
- 确定该人在哪里‘不想在这里’并帮助他们找到一种改变态度或继续前进的方法。对于那个人和他们的队友来说，生命都是短暂的！
通过上述所有工作，使您有所作为，以奖励并鼓励自己做出决定的努力和出色的成就！
如果您有兴趣在我们的出版物之一中刊登访谈，请通过以下方式与我们联系 editor@kpiinstitute.org!
