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学术访问:Randa 哈里里

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哈里里In 2017, the 表演杂志editorial team interviewed 兰达·哈里里(Randa 哈里里)博士,战略运营规划总监&绩效评估部/助理教授 达尔·赫克玛大学, 沙特阿拉伯。她对绩效管理的想法和观点详述如下。

绩效管理必须进行范式转换,从采用判断和问责方法到遵循改进和增强方法。

发展趋势

  1. 从您的角度来看,2016年绩效管理的主要趋势是什么?

绩效管理因一个行业而异。从我作为学术顾问的位置来看,我认为绩效管理系统是一个整体流程,应该明智地利用相互关联的收集数据,并通过鼓励自我评估流程,通过产生可证明其业绩的投资组合来赞扬所有员工的参与。每个人的工作,并展示他们的进步。

在此投资组合中,鼓励员工包括所有衡量其绩效的数据;因此,鼓励员工制定或选择最能衡量其绩效并为实现自己的目标(与自己的部门和机构目标及任务严格保持一致)做出贡献的KPI。这样,对于员工而言,关键绩效指标将更加相关,并且获得的不仅仅是判断意义。

  1. 您对组织,部门和员工级别的绩效管理的集成有何看法?

在组织,部门和员工级别上集成绩效管理非常必要,强烈建议。这种集成与沿各个级别的预期一致性高度相关,因此可以最好地确保在不同级别上实现目标。

最重要的是,这种整合为员工提供了各个级别目标的所有权,并增强了他们对实现目标的贡献。除了在各个级别上进行绩效管理集成之外,必须由数据驱动的有教养或明智的决策也变得越来越重要。

  1. 未来,绩效管理将发生哪些重大变化?

未来管理绩效的重大变化应更多地关注员工的福祉,主要是他们的动力和 专业发展.

因此,这不仅需要更多地关注结果或结果,还应更加关注员工的行为。这与整体绩效管理方法相吻合,后者建议员工进行更多的工作投入,从各个级别目标的制定以及对其绩效的评估开始。

绩效管理 必须采取从采用判断和问责方法到遵循改进和增强方法的范式转变。方法上的这种范式转变使员工对其工作,个人成就以及整个组织的成就负有更大责任。

但是,这并不意味着员工应该完全忽略数据,而是建议明智地使用他们需要查找或收集的数据。这使得任何组织的员工都可以成为与其工作目标,部门目标以及组织目标相关的数据所有者,数据收集者,最重要的是数据分析者。

此外,它强调了让员工参与评估过程的重要性,最重要的是,重点在于员工与他们必须努力取得的成就之间的互动。这种深入的参与构成了员工成功的内在原因,这比现有的外部动机(例如但不限于各种奖励)更有效。

研究

  1. 应该通过研究更多地探索绩效管理的哪些方面?

在绩效管理中总是有新的课题需要研究和探索。尚未研究的主要因素之一可能是:

  • 绩效管理如何与领导实践联系起来?
  • 哪些KPI可以最好地衡量BOT性能?
  1. 由于他们采用特定的绩效管理方法及其后续结果,因此建议您查看哪些组织?

归根结底,教育机构是独一无二的,不能包含在业务组织框架之内。有鉴于此,必须重新考虑这些机构的绩效管理系统,并建立专门的绩效管理系统。& customized 工具 必须相应地发展这一部门。

通过客户的特殊性,这显然是显而易见的,尽管教育工作者不赞成使用该术语,但教育机构要与谁打交道:作为任何教育机构及其最终产品的起点的学生。此外,教育机构还有另一种与员工有关的特殊性。学校,学院和大学一方面对老师或教职工有特殊待遇,另一方面对其他教职员工也有特殊待遇。

  1. 从您的角度来看,绩效管理中的哪些现有趋势,主题或特定方面失去了相关性和/或重要性?

我认为任何对员工没有多大意义且仅用于判断价值而不是用于改善目的的方面,在任何绩效管理体系中都失去了意义。绩效管理方面用于改进目的的内容越多,它们就越相关。

实践

  1. 今天,绩效管理在实践中面临哪些主要挑战?

在过去和今天的实践中,绩效管理系统的主要挑战仍然几乎相同。这些挑战体现在选择或开发最能衡量各个目标的适当KPI上。

  1. 使用绩效管理工具和流程应改进什么?

我认为,每个绩效管理系统都必须与记录成就的证据和反馈子系统相联系,除了对实现这些成就有负面或正面贡献的因素之外。这将是向改进或发展绩效管理的范式转变中的重要因素。

  1. 您认为绩效管理的最佳做法是什么?

沿不同级别的一致性:机构,部门,部门和员工级别。此外,通过特定的KPI使用的度量可以导致基于数据的明智决策。

教育

  1. 在教育计划中应强调绩效管理的哪些方面?

依我看来&作为高等教育机构教育工作者的经验,我认为应该更加重视,甚至可以设计一个关于教育机构和 管理系统 最适合这些机构的人。

此类主题必须包含在有关管理系统的教育计划中。由于教育部门的重要性,规模和在当今社会中的作用,因此值得考虑这一重点。

  1. 有哪些限制因素阻止从业人员达到更高水平的绩效管理水平?

对于每个功能系统,其影响从低水平到高水平都有一定的局限性。但是,阻止从业人员提高绩效管理水平的限制集中在以下方面:

  • 同一领域的从业者之间共享数据,这会影响基准测试目的。
  • 关注结果而不是结果
  • 绩效管理系统评估创造力的能力有限;
  • 通讯数据
  • 整合来自不同系统的数据;

个人表现

  1. 您对在工作时间以外衡量绩效的新兴趋势有何看法?

我完全不同意这种新兴趋势。员工是一个人,我们必须尊重其天性,并回应其需求和能力。相反,我提倡在下班后关闭电子邮件,以便让员工有时间放松并在第二天更有效地恢复工作。

  1. 您使用哪些个人绩效评估工具?

实际上,由于我之前强调的教育机构的特殊性,我们在大学中开发了一个系统,该系统经过定制,可以最好地记录和监视所有目标及其各自的KPI(包括详细的行动计划)的实现进度。

连接到该系统的是计分卡,仪表板和数据库,它们在部门,部门和机构级别上开发和维护,以衡量我们的KPI。

有趣的是,我们成功地将这些计分卡转换为自我评估工具,部门,部门和机构级别的每个经理均使用这些工具来监控其进度并记录其绩效。这些共同为我们提供了我们所处位置的精确信息&我们要在哪里。此外,该工具使我们能够确定实现任何目标从而实现任何目标所面临的挑战。

具体问题

14a. 学术观点: 我们正在开发绩效管理学科/学位数据库。您对数据库有什么建议(例如科目/学位,例如管理组织绩效的硕士)?

我非常希望看到您开发一年文凭或证书,重点是与绩效管理相关的主题。

14b. 顾问的观点:为了使成功的绩效管理系统与表面的管理系统区分开来,您要考虑哪些流程和工具?

关于教育机构,这是我的主要重点,我在考虑该机构各个级别的特殊性的基础上,研究了该机构的系统是否具有针对其量身定制的工具或工具。这样的工具可以是一个管理系统,将一个人的成就组合作为一种自我评估工具,可以整合到整个机构的宏伟设计中。

14c. 从业者观点:您的组织中从绩效管理创造价值的最新成就是什么?

我们已经更改了记分卡的工作方式。从简单地向用户显示数据到其他方面,我们都进行了重新设计和改进,将它们变成了自我评估工具,可以展示优缺点,也可以使用户分享成就。

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