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585方法。制定员工绩效计划的8个步骤

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585  

基于开发 美国人事发展绩效办公室(OMP) 通过将组织转变为绩效驱动工作场所的方法,585方法依靠关键行动来指导您完成简化的绩效流程。这包括制定个人计划的8个步骤和旨在突出何时需要绩效计划的5个绩效原则。

如前所述 文章为了实施协调的绩效管理,必须使用一种基本工具:这是员工绩效计划。

这不仅是一个简单的表格,还整合了组织绩效文化和战略的精髓,将公司愿景与个人活动联系在一起。

计划的制定过程由几个关键步骤构成,从上到下。

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分析组织环境

希望影响整个组织的每个计划都需要从组织战略和业务目标开始,并确定组织对绩效的态度是什么。组织在确定自己的绩效需求(保持其战略所必需)方面有多成熟。

看看每个部门的结果和目标

在确定组织的绩效需求和管理方式之后,重要的是要了解整个公司每个部门的绩效足迹。

特定团队或部门在绩效生态系统中有多重要?基本上,其他人对该单位有什么期望?

可以通过使用3个不同的观点来回答这个问题,这些观点可以是单独的,也可以是混合的。目标到目标是其中之一,代表着组织目标向部门目标的反映。

第二种选择是从部门的业务目的开始,并将其转移到交付给内部和外部客户的一组特定产品或服务中。

最终的观点是深入了解内部工作流程,并确定关键的成功因素,以便您可以将其转化为标准的绩效要素。

确定个人贡献

这个过程使我们更进一步,从个人角度出发,这是走这条路的主要原因。

要评估个人绩效,确定每个人在其团队或部门中所扮演的角色至关重要。他们目前期望什么,他们对组织系统的真正贡献是什么?尽管我们享有平等的权利,但并非所有人都有平等的贡献,这是事实。

制定绩效要素

根据个人设定的期望,通过细分和优先级向个人绩效工具包过渡。基本上,我们需要回答以下问题:这个人带给组织的最重要的输入是什么?

通过回答这个问题,另一个关键问题得到了隐式解决:在员工的基础上,什么值得监控和评估?他/她的附加值是什么?获得成功所需的关键成功因素是什么? 高性能 从事这份工作?

确定易于测量的定性和定量要素,并将其转换为关键绩效指标(KPI)。简短易懂。确定要包含在绩效计划中的结果类型。为了有效地监视和管理新形成的绩效要素,强烈建议仅在评估中提供一个重点。

根据KPI的特殊性,可以根据数量(员工需要交付/执行的X数量),质量(质量如何?在什么质量水平上),及时性(某人的速度如何)进行过滤需要执行/交付?),成本效益(产生了多少节省?)。

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制定限制和阈值

对于绩效计划中实现的每一项成就,都需要一个监控基础。这就是为什么要设置限制和阈值,从而在与结果相关的期望上提供良好形象的原因。

如果您使用限制和阈值作为风险管理信息源,则无需担心。这正是您应该做的。但是,如果不是这种情况,那么也许应该重新考虑选择的程序。

确定如何监视性能

如果明确定义和表达了绩效指标,则监视绩效应该是一个自然过程。在大多数情况下,挑战具有不同的性质。这包括定义要为每个性能要素收集哪些数据,收集频率是什么,我们为实施此过程所需使用的工具等等。

如果正确设置的KPI指示需要收集的数据类型,则频率应尽可能保持恒定,并且不仅应每年一次,因为人们普遍认为。另外,由于监视性能本身并不是独立发生的,因此将由流程负责人负责。

最后使用验证问题

最终,经过艰苦的过程之后,性能计划最终得以形成,而旧的,复杂的,非个人化的评估系统则简化为新的,更薄的界面。

但是,仔细检查并尝试验证所有功能和特性总是好的。

OMP 提出了一些指导性问题来帮助您校准工作:

  • 绩效要素真的相关吗?
  • 绩效期望是否可量化,可观察和/或可验证?
  • 未能达到设定的目标会导致无法接受的绩效水平吗?
  • 是否可以达到性能标准?
  • 这些标准在相同范围的员工中具有挑战性但公平吗?
  • 标准公平吗?它们是否可以与其他类似职位的员工的期望相媲美?它们是否允许一定的误差幅度?

建立起来之后,需要花一些时间来思考上述信息,同时还要找出成功制定员工绩效计划的最佳途径。

本文是致力于585位员工绩效评估方法系列的一部分。

图片来源:

标杆管理,这是全球领先的PC制造商的关键战略
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